Unternehmen fürchten War for Talents

Unternehmen fürchten War for Talents

Florian Frank hat sein Frankfurter Eckbüro abfotografiert und das Foto als digitalen Hintergrund eingerichtet. Wenn man mit ihm ein Videotelefonat führt, sieht man seine Bürotopfpflanze und seine Bürofenster, obwohl er eigentlich daheim unter der weiß getünchten Dachschräge sitzt. Im Büro war der Manager, der bei dem Versicherungsmakler und Unternehmensberater WTW (Willis Towers Watson) für Beratung rund um Arbeitsweltthemen und Vergütungsmodelle zuständig ist, schon seit Wochen nicht mehr.

Das macht Frank zu keinem Spezialfall. Zwar kann nicht jede und jeder von zu Hause aus arbeiten, aber Millionen Menschen können es eben doch. Und wer es kann, verlangt zunehmend auch von seinem Arbeitgeber, dass er es darf. “Die Pandemie hat die Erwartungen von Mitarbeitenden an ihr Arbeitsumfeld deutlich verändert”, sagt Frank. Was dazu führt, dass einstige Ausnahme-Annehmlichkeiten wie Heimarbeit inzwischen so sehr zum Normalzustand gehören, dass Unternehmen damit keine neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr anlocken können. Manchmal verlieren sie sogar welche, wenn sie versuchen, sie wieder zurück ins Büro zu zwingen. Wie ihnen ansonsten gelingt, genug neue Leute anzuheuern, haben sie allerdings noch nicht herausgefunden, sagt Frank – ein großes Problem, besonders jetzt.

76 Prozent der Unternehmen in Deutschland und Österreich erwarten, dass sie in diesem Jahr Schwierigkeiten bekommen, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Dies hat WTW in einer groß angelegten Umfrage herausgefunden, an der weltweit insgesamt 1650 Unternehmen mit 11,9 Millionen Mitarbeitenden teilnahmen, darunter 50 vor allem internationale Unternehmen aus Deutschland und Österreich mit 413 000 Beschäftigten. Ergebnis: Die Deutschen und Österreicher hinken den Firmen in anderen Ländern in Westeuropa und im Rest der Welt hinterher, die sich zwar auch vor dem Fachkräftemangel und dem damit einhergehenden “War for Talents” fürchten, aber nicht in gleichem Ausmaß. Mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen glauben auch, ihre bisherigen Arbeitskräfte nicht halten zu können.

Nachholbedarf gibt es auch bei der Vergütung

Der Anstieg der Personalsorgen hierzulande ist rasant. Vor der Pandemie fürchtete sich nur die Hälfte der Arbeitgeber, nicht genügend Arbeitnehmer zu finden, und ein Fünftel, sie nicht halten zu können. “Unternehmen müssen die Art und Weise, wie sie Arbeit organisieren, und ihr Angebot an Mitarbeitende grundlegend überarbeiten”, sagt Frank. “Deutsche Unternehmen reagieren immer etwas langsam, gerade im Vergleich mit Großbritannien und den USA.” Das liege an der Kultur, aber auch an Strukturen wie der betrieblichen Mitbestimmung und daran, dass manche Corona-Schutzmaßnahmen hierzulande strenger gehandhabt werden und sich die Arbeitgeber darum noch nicht komplett an die “neue Normalität” nach der Pandemie anpassen konnten.

Auch bei den Vergütungsstrukturen hätten deutsche Firmen großen Nachholbedarf, vor allem im Vergleich zu den USA und Großbritannien, sagt Frank. Mit höheren Gehältern allein ließen sich viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heutzutage nicht mehr anlocken. “Viele Unternehmen sagen, dass sie sich mit dem reinen Gehalt als Arbeitgeber nicht mehr genug von anderen unterscheiden.” Was es brauche, seien zusätzliche Angebote für etwas, das Personaler “Wellbeing” getauft haben, die den Mitarbeitenden also das Leben angenehmer machen sollen: Coachings, Beratung etwa was Altersvorsorge und Geldanlage angeht, Sportangebote, ärztlicher oder psychologischer Rat via Telemedizin, Stressbewältigung und so weiter. All das lohne sich. “Bei guten Mitarbeitern ist die Gefahr höher, dass sie ausbrennen, weil sie eher bereit sind, den extra Schritt zu gehen”, sagt Frank. “Wenn ein Mitarbeiter ausgebrannt ist oder finanzielle Probleme hat, ist er abgelenkt und bringt auch keine gute Leistung.” Viele deutsche Unternehmen hätten einzelne dieser Angebote, aber keine gute Strategie dahinter, wie sie diese zur Mitarbeitergewinnung und -pflege einsetzen.

Gerade wenn es darum geht, die neue Arbeitswelt mit flachen Hierarchien, Heimarbeit und so weiter auch in die Vergütungsstrukturen einzubauen, hapert es bei deutschen Unternehmen, sagt Frank. “Viele arbeiten jetzt daran, weil sie merken, dass sie das Gehalt nicht mehr so starr an einer bestimmten Position auf einer Führungsebene festmachen können, weil Menschen agil unter ganz verschiedenen Vorgesetzten arbeiten. Dann stellt sich auch die Frage, wie man Leistung beurteilt.” Fast alle der befragten Arbeitgeber wollen daran arbeiten, wie sie in Zukunft “Karrieren” definieren, 80 Prozent wollen ihre Vergütungsmodelle überarbeiten. Ein Unternehmen, das Frank berät und das in einer für Mitarbeiter nicht besonders attraktiven Branche ist, will sich zum Beispiel als Vorreiter in Sachen Fair Pay präsentieren, erzählt er – Männer und Frauen sollen gleich viel verdienen, und zwar einen gerechten Lohn, der sich nach ihrer Leistung bemisst. “Wie stark all das wirkt, um neue Mitarbeitende zu finden, wird sich zeigen”, sagt Frank. “Aber wir sehen ja international, dass Unternehmen, die da besser aufgestellt sind, auch weniger Probleme haben, Leute zu finden.”

Reference-www.sueddeutsche.de

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